Sonntag, 24. April 2016

BigBrotherAward 2016

Am Freitag sind die BigBrotherAwards 2016 verliehen worden.
Den Award in der Kategorie "Arbeitswelt" ( https://www.bigbrotherawards.de/2016/arbeitswelt-ibm-deutschland-gmbh ) möchte ich kommentieren:

Den BigBrotherAward 2016 in der Kategorie „Arbeitswelt“ bekommt

die IBM Deutschland GmbH

für ihre Software „Social Dashboard“. „Social Dashboard“ wertet die Daten aus dem firmeneigenen sozialen Netzwerk „Connections“ aus. Dabei wird jedem Teilnehmer eine Punktzahl für seine „soziale Reputation“ zugewiesen. Analysiert werden die Kontakte mit anderen Mitarbeitern, wer wessen Nachrichten im firmenintern Netz liest und weiter empfiehlt und wer wie gut mit anderen Abteilungen oder Kollegen vernetzt ist. So kann ein Arbeitgeber plötzlich neue Einblicke erhalten, wer welchen sozialen Status unter seinen Kollegen hat.
Vorab: ich kenne IBM Connections nur von Demos und Berichten, weil wir selbst Jive benutzen. Aber nach allem, was ich weiß und von Anwendern gehört habe, scheint es durchaus mit unserer Collaboration Plattform vergleichbar zu sein.
Meines Wissens nach hat nur der Mitarbeiter selbst, nicht der Arbeitgeber, Zugriff auf sein eigenes Social Dashboard. Dort steht dann ein Overall Score, Scores in vier Rubriken, und die Entwicklung des Gesamtscores über die Zeit.
Könnte ich als Arbeitgeber daraus "Einblicke erhalten, wer welchen sozialen Status unter seinen Kollegen hat"? Theoretisch vielleicht, in der Praxis gibt es bestimmt bessere Möglichkeiten. Beispielsweise möglichst oft mit seinen Mitarbeitern zu kommunizieren.
Dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrung innerhalb des Unternehmens weiter geben und mit anderen teilen, ist überlebenswichtig für die meisten Firmen. Dass Firmen diese Kommunikation aber möglichst nicht über Facebook oder Whatsapp laufen lassen sollten, weil es sich um gut zu hütendes Wissen handelt, hat sich inzwischen herum gesprochen, zumindest bei den großen Konzernen. Aber die Idee der sozialen Netzwerke ist einfach zu gut – also entwickeln Unternehmen eigene, ähnliche firmeninterne Netzwerke. Bei Microsoft heißt das zum Beispiel „Yammer“, bei IBM „Connections“. Diese Plattformen sind quasi firmeninterne Facebooks, Twitters, Dropboxen und Wikipedias.
IBM Connections ist eine Cloud-basierte Plattform, die den Wissenstransfer und den Vernetzungsgedanken in der Firma ermöglichen und verbessern soll. Soweit, so gut.
Ja, so weit, so gut. Ich hätte jetzt eine Anmerkung zu von amerikanischen Firmen gehosteten Clouds erwartet, aber die Argumentation schweift ab:
Wenn Personen miteinander Kontakt aufnehmen oder jemand eine Information „teilt“, also anderen Personen empfiehlt, entsteht ein so genannter „sozialer Graph“: Ein Netzwerk von Verbindungslinien zwischen den Personen. Wenn der Rezipient einer Nachricht auch noch ein „Like“ für diese vergibt, oder die Nachricht wiederum mit anderen teilt, handelt es sich wohl um eine interessante Information – oder zumindest eine lustige… Diese Daten werden von IBMs Social Dashboard in eine Punktzahl umgerechnet, in einen Score-Wert für die soziale Reputation eines Mitarbeiters.
Es handelt sich "wohl"? Eine "lustige" Information? Nein, natürlich ist es interessant, wer wem folgt, wer was liket, wer was postet, und wer was kommentiert.
Und diese Daten auswerten: Forschungsinstitute sind daran sehr interessiert, um akademische Aussagen über Wissensmanagement und Networking treffen zu können. 
Wir vermuten: Das Forschungsteam von IBM hat wohl das Buch „The Circle“ von Dave Eggers gelesen und nicht verstanden, dass das eine Dystopie ist, und keine Anleitung. Es handelt von einer Mitarbeiterin eines Kundencenters, die von ihrem Chef gedrängt wird, ihren „Partizipations-Ranking“ (kurz: PartiRank) zu verbessern. Sie soll also ihren Vernetzungsgrad innerhalb des Teams erhöhen, und das zusätzlich zu ihrer ohnehin enormen Arbeitsbelastung.
"Wir vermuten"? Wir spekulieren also ein bisschen herum.Und was hat die "enorm hohe Arbeitsbelastung" damit zu tun? Wäre die Erhöhung des Vernetzungsgrades OK, wenn die Arbeitsbelastung niedriger wäre? Was hat der BigBrotherAward mit der Arbeitsbelastung in fiktiven kalifornischen Unternehmen zu tun?
Ähnlich wie der soziale Druck in Facebook & Co dazu führt, dass die Nutzer mehr Daten von sich preisgeben, als sie es eigentlich tun wollen, endet „The Circle“ in totaler Transparenz und Kontrolle. Der Druck, die Punktzahl weiter zu steigern, führt zur Überarbeitung. Romanautor Dave Eggers hat es sich ausgedacht - IBM arbeitet dran.
Transparenz ist ja erst einmal an sich nichts Schlechtes. Jetzt könnten wir darüber diskutieren, wieviel Transparenz im jeweiligen Umfeld erstrebenswert ist.Zu Ursache und Wirkung: seit der IBM Connections Version 4.0 vom September 2012 gibt es Social Analytics, The Circle kam 2013 heraus. Übrigens: Jive kann solche Punkte und Scores auch mindestens seit 2012. Ich würde daher davon ausgehen, dass IBM schon daran gearbeitet hat, bevor das Buch veröffentlicht wurde.
Und die Überarbeitung: angeblich war die Arbeitsbelastung vorher schon enorm hoch. Also scheint doch diese hohe Arbeitsbelastung das Hauptproblem zu sein?
Jetzt mag man argumentieren, dass mit diesem „Social Score“ für die Firmen und Mitarbeiter eine neue, bessere, qualitative Bewertungsskala geschaffen wird. Mit dem „Social Score“ geht es nicht mehr nur darum, wer seine Zeit im Büro abgesessen hat, sondern Arbeitsleistung kann neu und anders bewertet werden. Damit könnten z.B. verkrustete Vorgesetztenstrukturen aufgebrochen werden, weil die Kompetenzen im Team vermeintlich objektiver bewertet werden. Und es macht doch auch Spass! Durch „Likes“ beflügelt ist es wie ein Spiel, mit ein paar Klicks einen guten Punktwert zu erreichen. „Gamification“ ist das Zauberwort unserer Tage: Alles wird zum Wettbewerb, zum „Challenge“. Auch am Arbeitsplatz.
"Jetzt mag man argumentieren": wer ist denn "man"? Wer argumentiert denn so?"Zeit im Büro absitzen" versus Management by Objectives. Ach, und Homeoffice gibt es im Jahre 2016 übrigens auch schon.
Der Begriff "Gamification" ist seit 2010 populär. Ich weiß nicht, ob 6 Jahre zu "unserer Tage" zählt. 
Aber das stimmt nicht. Auch „Social Score“ bewerten nicht, wie sinnvoll und effektiv jemand arbeitet - sondern nur, wie viel sozialen Staub er aufwirbelt. Der „Social Score“ setzt falsche Anreize: Belanglose „Likes“ erhöhen den Punktwert, sinnlose Weiterleitungen verstopfen Email-Postfächer, die sowieso schon zu voll sind, und beliebte Links lenken ab von der eigentlichen Aufgabe. Und wer verhindert, dass sich meine Kollegen verabreden, mir ausdrücklich keine Likes zu geben? „Social Scores“ öffnen die Tür zu neuen Mobbing-Formen und zu einem neuen Stressfaktor in der Arbeitswelt: Zusätzlich zur Erledigung der Aufgaben muss man jetzt auch noch darauf achten, nicht plötzlich im Sozialen Ranking abzurutschen.
Deshalb sollten Gamification-Elemente wie Punkte, Scores, Badges und Ranglisten im Arbeitsumfeld nur sehr gezielt eingesetzt werden. Wer nicht intrinsisch motiviert ist (durch Selbstbestimmung, Perfektionierung und Sinnerfüllung, Working Out Loud und Community), wird diese Plattformen für "sinnlose" Beiträge nutzen, um Punkte zu sammeln.

Zu den "verstopften Email-Postfächern": Unfug. Jeder kann selbst bestimmen, wie viele Benachrichtigungen er auf welchem Wege er erhält, und wird gerade nicht zugespammt. Dies ist einer der Hauptvorteile solch einer Plattform.

Mobbing durch Verabredung zum Nichtliken: ernsthaft? Habe ich in vielen Jahren auf einer Plattform mit sechsstelliger Mitgliederzahl noch nie erlebt. Wenn es so etwas in der Praxis wirklich gäbe, dann hätte das Unternehmen ganz andere Problem. 
Wir möchten mit diesem Preis daran erinnern, dass eine Auswertung von Kommunikationsstrukturen und sozialen Graphen arbeitsrechtlich absolut heikel und bedenklich ist. IBM hat das „Social Dashboard“ bei sich im eigenen Hause mit Freiwilligen getestet. Sollte hierzulande tatsächlich eine Firma erwägen, so etwas einzuführen, wird hoffentlich der Betriebsrat ganz laut bellen. Auch wenn die Software nicht „IBM Social Dashboard“ sondern z.B. „Microsoft Delve“ heißt oder noch von ganz anderen Firmen kommt. Der Hintergrund ist immer derselbe: Noch mehr Druck für die Mitarbeiter.innen, ohne eine sinnvolle Aussage über Arbeitsqualität zu liefern.
Solange die Teilnahme freiwillig ist, kann der Betriebsrat eher weniger "bellen".
Und zu dem letzen Satz: mehr Druck (oder gar "noch mehr Druck") wäre im Umkehrschluss OK, wenn damit eine sinnvolle Aussage über Arbeitsqualität geliefert werden kann? Interessant. 
„Social Score“ sind nur ein weiterer der Versuch, ähnlich wie bei Gesichts- und Bewegungsmustererkennung in der Videoüberwachung, menschliches Verhalten in Zahlen zu übertragen und damit Maschinen mehr und mehr Macht über unsere Verhaltensanalyse zu überlassen.
Bei der Gesichtserkennung wird ein Verhalten wird in Zahlen übertragen? Welches Verhalten denn?
Und Maschinen wird mehr Macht überlassen bei der Verhaltensanalyse, nicht eventuell denjenigen, die die Vorgaben für die Algorithmen erstellen?
Solche gesellschaftlichen Entwicklungen gehören an den Pranger – denn schon der Versuch ist uns einen BigBrotherAward wert.
Die Entwicklungen gehören an den Pranger, denn schon der Versuch ist einen Award wert? Die Logik des Satzes verstehe ich nicht.
Herzlichen Glückwunsch, IBM
Oben waren wir noch bei IBM Deutschland GmbH, jetzt ist es nur noch IBM.
Hier ein beispielhafter Screenshot eines "Personal" Social Dashboards ("personal", weil es nur persönlich selbst einsehbar ist):

Donnerstag, 14. April 2016

Hobby-Webdesigner

Von Anfang an sollte die Collaboration Plattform so "convenient", d.h. so einfach und bequem nutzbar wie möglich sein. Das Plattform-Team sollte nicht das bürokratische Bottleneck sein, welches Erlaubnisrechte verteilt und administriert.

Dazu gehört erstens, dass die Authentifizierung von einer, idealerweise bereits vorhandenden Single-Sign-On-Lösung übernommen wird, so daß kein explizites Login und Passwort nötig ist.

Auch sollte zweitens möglichst jeder Mitarbeiter Zugriff haben, um nicht von Fall zu Fall oder Abteilung zu Abteilung wieder neu entscheiden zu müssen. Dazu gehören auch externe Mitarbeiter, da viele Teams überwiegend aus Externen bestehen. Bei Firmen mit einem größeren Anteil von Werksverträgen ist dies dem Vernehmen nach eher schwierig, da die berechtigte Angst besteht, sie könnten sich ins Unternehmen einklagen.

Drittens sollte auch jedes Mitglied beliebig viele eigene Gruppen (d. h. Webseiten mit Mitgliedern) anlegen können, sowohl öffentliche als auch geschlossene (privat und geheim). Manche Unternehmen sind mit dieser sehr frühen Entscheidung sehr gut gefahren. Andere sind wohl zurückhaltender und setzen dies erst schrittweise um.

Wenn nun jeder eigene Webseiten anlegen kann, kann man die unterschiedlichsten Strategien beobachten:

- Standard: das vorgeschlagene Default-Layout wird genommen, möglichst wenig geändert. Vorteil: wenig Aufwand, und die Nutzer finden sich bei der Navigation leicht zurecht. Nachteil: langweilig.

- Komplex: möglichst viele Widgets, möglichst viel Information auf der Startseite, gerne auch mit Orgchart ("muss navigierbar sein!"), Mission-Statement, Vision, und mehrfach dem Foto des obersten Managers. Schwierig, wenn die Sicht des Nutzers weniger wichtig ist als das Approval des eigenen Chefs.

- Professionell: ein externer Designer wird beauftragt. Kann in HTML-Spaghetti-Code enden, oder aber auch sehr, sehr gut werden. Leider meist auch teuer, was dem preiswerten Self-Service-Gedanken leider entgegenläuft.

- Kreativ: tja, und hier liegt oft das Problem. Jemand, der noch nie eine Website designt hat, der selbst nicht allzu oft im Web unterwegs ist, geschweige denn mobil mit Smartphone oder iPad, und der jetzt meint, sich selbst verwirklichen zu müssen. Wir helfen natürlich, aber können nicht alle Designuntaten der 90er ("Wir brauchen einen Ticker. Mit Laufband. Und GIFs!") verhindern.

- ein Mix aus all den oben genannten Strategien, wild durcheinandergewürfelt.

Wie würdet Ihr das Thema angehen?
Das nächste Mal mehr dazu.

Symbolbild: Entwurf für ein geplantes Hochhaus in Frankfurt in Kombination mit Bestandsarchitektur 
 

Freitag, 8. April 2016

Was treibst Du eigentlich so die ganze Woche?

Auf vielfache Nachfrage hier stichpunktartig und unvollständig beispielsweise meine letzte Woche. Und natürlich auch im Sinne von Working Out Loud ;)
Nebenbemerkung: klingt glamouröser, als es ist.

Ongoing täglich: 
- die neue Version der Collaboration Plattform in der User Acceptance Test Umgebung testen, Fehler finden und reporten
- andere Kollegen zum freiwilligen Mittesten motivieren
- Dokumentation mit den neuesten Screenshots überarbeiten
- Countdown für den Upgrade posten
- Support-Anfragen auf der Plattform selbst beantworten, soweit ich kann
- Kollegen bei Performance-Themen beruhigen

Montag:
- per Telefon einer Kollegin in Dubai helfen
- Inspiration holen beim Kaffeetrinken mit einem externen Kollegen
- verpflichtendes Online-Compliance-Training

Dienstag:
- One-on-One mit meiner direkten Chefin in Auckland
- wöchentlicher globaler Teamcall
- Webinar für ein größeres Team in Süddeutschland
- Call mit externen Kollegen in London
- Call mit John in NY
- wöchentlicher Call mit der internen Produktmanagerin in New Jersey
- Call mit kalifornischem Vendor und New Yorker Design Agentur bezüglich Upgrade-Themen
- abendlicher Between-The-Towers-Fintech-Event: über August gelernt, gegoogelt und spontan über Wechseln nachgedacht: http://aug.co/

Mittwoch:
- im Headquarter Kaffee mit HR-Kollegin bezüglich der Collaboration Plattform
- gefühlt tausend kleine Probleme über Calls und Instant-Messaging abhandeln

Donnerstag:
- zwei Stunden lang Test- und Release-Management beim Gruppendesign supporten
- einer New Yorker Kollegin helfen, einen tollen, externen Designer zu finden

Freitag:
- Call mit Berlin wegen ihrer Gruppe und dem Innovation Lab
- Curators-Lounge-Meeting mit Gruppenadministratoren und ganz allgemein Interessierten

Symbolfoto: mein neues Mountainbike seit zwei Wochen

Freitag, 1. April 2016

Wie kann ich Mitarbeiter-Feedback bekommen?

Das Feedback der Mitarbeiter ist wichtig, höre ich immer wieder: schließlich sind Mitarbeiter das grösste Kapital des Unternehmens.
Um es mit den Worten eines Co-CEOs zu sagen:
"Es ist wichtig von Ihnen zu erfahren, was wir richtig machen und wo wir uns verbessern müssen. Ohne eine umfangreiche Bewertung der wesentlichen Fakten und Ansichten kann das Management keine guten Entscheidungen treffen."

Wie kann ein Unternehmen Feedback von den Mitarbeitern bekommen?
Ich kenne verschiedene Möglichkeiten:

1. die jährliche Mitarbeiterumfrage, die anonym ist und durchaus schon mal aus 69 Multiple-Choice-Fragen und einer Freitext-Antwort bestehen kann. Eine sehr teure Möglichkeit, wenn ich die Zeit betrachte, die in die Beantwortung der Fragen und schließlich Auswertungen fliesst. Das Ergebnis ist auch nicht immer klar.

2. eine eigens eingerichtete Email-Adresse für den Vorstand für 1:1-Fragen und Antworten. Kann funktionieren, skaliert aber nicht und ist daher nicht besonders effizient.

3. die Whistleblower-Hotline für kriminelle Taten. Ok, muss sein.

4. ein "Anytime Feedback Tool", bei dem anonym Kollegen gelobt und kritisiert werden können: in Deutschland nur schwer vorstellbar. 

5. das Intranet komplett durch eine Collaboration Plattform ersetzen: ist für die meisten Firmen im ersten Schritt zu radikal, aus Angst for Kontrollverlust und regulatorischen Anforderungen.

6. ein Intranet, das mit interaktiven Funktionalitäten aus der Collaboration Plattform erweitert wurde, wie Likes, Kommenare und Follow-Buttons, und die das Feedback dann im eigenen Activity-Stream anzeigen. Ein großer deutscher Telekommunikationskonzern hat dies beispielsweise durch eine einfache JavaScript-Library umgesetzt. 

7. ein eigener Bereich auf der Collaboration Platform. Dort kann auf News verlinkt und zur Diskussion animiert werden.
Jeder kann dort eigene Beiträge veröffentlichen.
Und idealerweise gibt es jemand, der sich hauptberuflich um diese Community kümmert.
Dessen Titel könnte sein:
- Feedback Community Manager
- Head of Internal Feedback
- Head of Employee Feedback
- Head of Constructive Feedback.
Hat jemand bessere Namensvorschläge?

Dort können auch täglich oder wöchentlich einfache Umfragen eingestellt werde, wie z. B. Happy or Not (siehe Symbolbild) und Net Promoter Score . Damit wird Feedback durch einen einfachen Mausklick erreicht.

Welche andere Möglichkeiten gibt es noch?
 

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